《激活组织》思维导图
选择工作时，我们应该加入一家怎样的公司？在读完《激活组织》这本书以后，我似乎找到了答案：
一、推本溯源
管理学的学习讲究“推本溯源”，这也是为什么管理类文章都是在文献回顾的基础上提出新的研究方向。读完陈春花教授的《激活组织》，首先想到的一个问题是书中所述思想的“本”和“源”在哪里？本书的一个整体思路是：不确定性已经成为常态，组织需要驾驭各种不确定性、跟上环境的变化，才能获得生存与发展。而驾驭不确定性的根本解决之道是让组织成员拥有持续创造力。只有集合个体的智慧，真正释放个体的价值，才能让组织运作更有效，从而达到个体与组织的相互成就（如图1）。
图1
本书所讲的“不确定性”是组织所处环境的变化而导致的不确定性，组织驾驭不确定性的本质是如何管理变化，而变化和不确定性既来源于组织外部，也衍生于内部。回顾“管理”的广泛定义：管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。由此看来，管理与环境不可分割，管理一定是在特定的环境之下。如果环境是恒定的、确定性的，管理将失去价值和意义。
管理与环境研究的“本”和“源”在哪里呢？我首先想到的是罗宾斯的《管理学》，其第3章是讲“管理外部环境和组织文化”。影响组织绩效的因素是多种多样的，存在于组织的内外部。外部环境因素包括一般和特殊环境因素，内部环境因素包括经营条件和组织文化（如图2）。组织中之所以需要管理者，其中一个重要原因就是影响组织绩效的因素复杂多变。管理者可以通过管理活动（计划、组织、领导、控制）来管理组织的环境。
图2
本书在这一管理学原理的基础上，首先，指出当前时代背景之下的组织绩效“更主要的”是由组织外部因素来决定；其次，强调今天的不确定性是如何“更多”和“更大”，归纳出了变自生变、新族群、新渠道、新进入者以及共享经济等标志着环境发生巨大变化的五个特征，这实际上来源于图2中的“外部环境因素”；再次，强调组织应对不确定性不能仅仅在经营上做调整，而要在组织与文化上转型与创新，核心是领导者要做出改变、引领转型，这是对图２中“内部环境因素”的重新阐释。从以上分析来看，本书基础核心思想的“本”和“源”还是比较清晰、比较坚实的。不禁感叹，管理学者写书果然也是按正规套路！所以也一定存在视角和研究方法。
二、视角与方法
在研究方法方面，作者提到持续研究中国领先企业20多年，本书的思路即是来源于对这些领先企业研究的成果，书中多次列举华为、腾讯、新希望、韩都衣舍等知名大企业的管理实践。这是以德鲁克为代表的经验/案例学派的典型研究方法，即通过研究大企业各种成功和失败的管理经验，从中抽象出一般性的结论或原理，也就是演绎推理与归纳推理中的归纳。本书的内容就是按照这样的方法归纳出来的。
在视角方面，谈到组织的内外部环境，我们一般首先想到的是战略管理，即在分析组织外部环境与内部资源的基础上，制定出适合公司与业务的战略，以赢得竞争优势。这是《管理学》第9章战略管理的内容，属于四大管理职能中“计划”的篇章。任何类型的组织都面临着不断变化的局面，组织通过运用战略管理过程来考察相关的因素并决定所采取的措施，从而应对这种不确定性。但在本书的研究中，作者没有涉及战略等其他要素，而是专注于“组织管理”的视角，进行深入分析。那什么是组织管理呢？《管理学》中“组织”的内容包括组织结构的设计、人力资源管理（吸引、发展、保留、激励）、塑造和管理团队三大部分，而作者在本书中的组织管理视角涵盖了更加丰富的内容，也让我对“组织”有了更加深刻的认识。
三、韩都衣舍与组织
关于组织管理，作者认为最终目的是让组织运作更有效，即提升“组织的有效性”。而通过组织管理的过程让个体价值最大化，才能达到这一目标。那如何让个体价值最大化呢？作者从组织管理的视角提出了七个方面的改变，也即激活组织的七项工作：打破内部平衡，建立基于契约的信任，设立新激励，授权各级员工，创造可见绩效，打造合作主体的共生系统，领导者担当新角色。
其中，韩都衣舍的案例是在第一项“打破内部平衡”中论述“消除结构障碍”和“划小经营单元”时使用的，作者强调的是韩都衣舍小组制所代表的“柔性组织结构”，韩都衣舍不断打破内部平衡和组织内部结构的障碍，围绕着顾客价值柔性组合内部的各项资源，每一个小组全程直接对最终价值负责，从而实现组织可以依据顾客需求和市场变化重组组织要素。但我还有其他发现：
1、在组织管理的理念方面，赵迎光口中所讲的组织要由“管理”转变为“赋能”，管理者要成为服务者。与本书中作者所写的“组织管理者的职能从控制转向支持、从监督转向激励、从命令转向指导”如出一辙。
2、小组制所契合的管理理念不仅局限在“七项工作”中的第一项，其余的契约信任、新激励、授权、可见绩效、合作共生系统、领导者新角色等都是小组制本身所具备的。可能也正因为小组制把这些都做到了，才会推动韩都衣舍取得如此卓越的成功。
3、作者在第4章——激活个体与组织赋能中所讲到的三点：基于协同而非分工、激励价值创造而非考核绩效、打造新文化以驱动组织内在价值观的成长，最终目标是将组织打造为个体创造价值的平台，持续为个体赋能，从而动态构建组织的持续竞争力。这与韩都衣舍所倡导的管理理念和实际的管理实践也是一致的。
四、由组织到个人
只有管理者才能用到管理知识吗？罗宾斯用管理的“普遍性”回答了这个问题。虽然《激活组织》在讲管理的环境和组织管理，是为组织特别是企业的发展提供原理性的指导。但我在阅读过程中的感受是一分为二的：对组织的启发和对个体的启启示。本书的一条主线是在讲组织如何驾驭不确定性，而我们每一个人都在面对学习、工作和生活中的各种变化和不确定性，也分为内部的（源于自身）和外部的（源于环境），特别是行业和市场环境的变化通过组织这一载体，深刻地传导到我们的工作和生活之中，比如我目前所在的公司正在经历的困境和带给员工的影响。所以，学习和掌握如何管理不确定性，是构建我们个人的持续竞争力、提升和释放个体价值的前提和必要条件。说的通俗一点，那就是实现月薪从2万到5万这一质的飞越的前提条件，也是我们提升我们工作和生活幸福感的必要条件。
那个体如何管理不确定性呢？组织需要重构认知、获取持续成长，个体亦然。作者认为组织获取持续成长需要增长型思维、自驱动变革文化、符合市场与客观发展的企业逻辑、管理不确定性等四个管理秘诀，其实同样适用于我们个人。增长型思维也即我们之前分享的“成长型思维”的概念，要获得持续成长我们都需要主动学习、探索新事物、寻找新机会。同时，通过对内外部环境的思考与分析形成一套符合逻辑的认知。
五、你所在的组织被激活了吗？
为什么提到韩都衣舍？不仅因为它是一家济南本土诞生的成功企业，更因为它是一个被激活的组织。从我们个人的职业生涯发展来看，在一家被激活的组织工作，犹如搭上了一列动力十足的火车，给员工带来源源不断的发展机会和幸福感。十年前韩都衣舍是一家刚成立的小公司，当时选择加入韩都衣舍并随着公司一路走过来的员工，收获的应该不止于财务自由。我相信这对每一位职场人士的择业观念都是一个启示。为了我们的未来，我们应该加入一家怎样的公司？